El papel activo del juez de trabajo visto desde la jurisprudencia.

            

        No es desconocido que en materia de trabajo, el juez de lo laboral tiene un papel activo. Esta es una de las herramientas de protección hacia el trabajador más activa dentro de las prerrogativas que les da el código de trabajo a los empleados. El articulo 534 del codigo de trabajo permite a los jueces suplir de oficio cualquier medio de derecho que considere necesario para dar solución al caso que tenga en sus manos. El articulo 594 le da el poderr al juez a cargo de un caso, de solicitar a cualquier institución pública o privada, o a cualquier otra persona, en sentido general, todos los datos e informaciones de los casos que cursen en ellos.

En el caso llevado por la Corte de Trabajo de San Pedro de Macorís, del 31 de marzo del 2008 el recurrente en casación establece como uno de sus medios, la violación al principio de igualdad entre las partes, de igualdad de armas y violación al derecho de defensa. Como fundamento de su recurso, el recurrente alega que el tribunal de primer grado no podía ordenar la reapertura de los debates con el fin de que fuera deposita la comunicación de dimisión. que habiendo ordenado esta medida incurrió abiertamente en violación al principio de imparcialidad y garantías del debido proceso, toda vez que no podía reabrir el caso para cubrir una deficiencia del trabajador, quien debió depositar dicha prueba en el desarrollo de los debates.

En vista de lo establecido en los artículos 534 y 594 del código de trabajo, dicha corto no incurrió en tales violaciones al disponer de oficio la reapertura de los debates para darle oportunidad al demandante de depositar la comunicación de dimisión por ser esta una decisión prevista dentro de las facultades discrecionales  y tomadas para poner en condiciones  al tribunal de tomar una decisión justa.

El Salario ordinario y su incidencia en las prestaciones laborales.

EL salario ordinario y los elementos que aumentan su valor de acuerdo a la jurisprudencia.

A modo de introducción.

    Dentro de las muchas cosas que como trabajadores debemos saber, el salario ordinario representa una de las más importantes, ya que  nuestro código laboral no establece una definición que acoja los verdaderos alcances que debemos tener en cuenta a la hora de determinar el cálculo de las prestaciones laborales y los derechos adquiridos, a raíz de la terminación del contrato de trabajo. Es decir, cuando consultamos el artículo 192 del código de trabajo, este nos da una definición de lo que es el salario, no así de los otros elementos que aumentan su valor, dada la naturaleza de algunos contratos de trabajo.  Me refiero aquellos contratos de trabajo que incluyen comisiones o incentivos proporcionales a los ingresos y metas que reportasen y otras ventajas como gastos de combustibles, viático, comunicación, transporte o pago de alojamiento etc.

Definición legal.

El código de trabajo define en su artículo 192 el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. Bajo la definición de este articulo, solo debe tomarse en cuenta para calcular  las prestaciones laborales y los derechos adquiridos  el salario que un trabajador recibe por hora, por día, quincena o mes. Pero cuando consultamos la jurisprudencia vemos que a la hora de establecer dichos cálculos, la misma manda  que una serie de elementos que aumentan el valor del salario del trabajador.

Los elementos que aumentan el valor del salario ordinario de un trabajador a la hora de calcular las prestaciones laborales y derechos adquiridos son aquellos otorgados regularmente como contraprestación del servicio prestado, que no sea un auténtico gasto en la ejecución del contrato o que no esté expresamente excluido por la ley.[1]  La jurisprudencia de nuestra Suprema Corte de justicia, después de muchas variaciones, ha determinado cuales son los elementos que deben reunir las retribuciones de un trabajador para ser consideradas como parte de su salario ordinario, explicando que deben ser recibidas:

1. Como consecuencia directa de la prestación ordinaria del servicio prestado.
2. Dentro de la jornada normal u ordinaria de trabajo, y
3. Pagadas en períodos no mayores de un mes(Ramires, 2015) 3

Delimitación jurisprudencial.

Lo que debe tomarse en cuenta a la hora de establecer cuál es el salario ordinario de un trabajador es que la jurisprudencia a delimitado las llamadas herramientas extraordinarias  y salarios extraordinarios, los cuales son instrumentos de trabajos que el empleador pone a disposición del empleado con el objetivo de que este cumpla con objetivos trazados por la empresa el primero, y el segundo son compensaciones que recibe el trabajador de forma eventual y de manera permanente. Las herramientas extraordinarias de trabajo son aquellas ligadas la  ejecución del trabajo como el viático, combustible, gastos de representación celulares y teléfonos residenciales. El salario extraordinario se pueden considerar las horas extras, el bono incentivo, salario de navidad, participación en las utilidades de la empresa Etc.

Conclusión.

Para determinar el cálculo de las prestaciones laborales es importante tomar en cuenta que el salario ordinario de un trabajador únicamente será el correspondiente a la retribución recibida por la prestación de un servicio dentro de la jornada ordinaria de trabajo, de manera constante y permanente en períodos no mayores de un mes, que sean la consecuencia directa de la prestación ordinaria del servicio brindado, por lo que todas las sumas que el trabajador devengue por el hecho de su trabajo o con ocasión de este que no reúnan estas características deben ser catalogadas como “salarios extraordinario” que no podrán ser computados por la determinación de las indemnizaciones del preaviso y el auxilio de cesantía.

De manera específica, las partidas recibidas por los trabajadores por concepto de gastos de representación, combustible, etc., en calidad de beneficios colaterales y que no sean consecuencia directa de la prestación de la prestación del servicio brindado, no podrán formar parte del salario ordinario. Los montos que sean recibidos por un trabajador a título de bonos de desempeño o incentivo no podrán formar parte del salario si este no es pagado de forma invariable, permanente y en periodos no mayores de un mes, lo que se traduce en que tanto un bono especial, como una retribución ordinaria a título de completivo de salario que reciba un trabajador anual o trimestralmente no podrá computarse para el cálculo del salario ordinario por no cumplir con el elemento de periodicidad establecido por la ley y la jurisprudencia, salvo prueba de simulación o fraude en perjuicio del trabajador.[2]

[1] (Contreras, 2010)

[2] Ramires, W. M. (Septimbre de 2015). El vaivén jurisprudencial del concepto de salario ordinario en la República Dominicana. Gaceta Judicial. , 122-123.

Fuentes de consultas

Contreras, D. C. (10 de Agosto de 2010). HOY DIGITAL. Recuperado el 29 de 11 de 2015, de http://hoy.com.do/consultorio-laboral-246/

Martes – Guzman Abogados. (2015). Recuperado el 30 de 11 de 2015, dehttp://www.mglegalrd.com/es/espanol-el-salario-de-los-trabajadores-en-la-republica-dominicana/

Ramires, W. M. (Septimbre de 2015). El vaiven jurisprudencial del concepto de salario ordinario en la Republica Dominicana. Gaceta Judicial. , 122-123.

trabajo, C. d. (s.f.).

Derecho del trabajo, su origen y razón de ser.

El derecho del trabajo es una rama de las ciencias jurídicas que regula las relaciones individuales y colectivas tanto entre trabajadores, como entre estos y sus patronos o empleadores. Esta rama jurídica es el resultado del llamado intervencionismos estatal, el cual fue necesario para crear cierto nivel de justicia social en la Europa revolucionaria. Al principio las relaciones de trabajo entre patronos y proletarios estaba regulado por el contrato de arrendamientos de servicios, detallado por los artículos 1780 y 1781 del código civil de esa francés. El articulo 1780 establecía  la prohibición de la contratación por tiempo indefinido, y tenía el objetivo de evitar que a través del arrendamiento de servicios renaciera el régimen de las servidumbres feudales. Luego el articulo 1781 disponía  que el dueño demandado debía ser creído bajo juramento en lo concerniente al importe y pago del salario.

Imagen que muestra la realidad de muchas personas en el mundo.

Este régimen jurídico en las relaciones de trabajo hizo que primara la autonomía de la voluntad como principio jurídico primario en los contratos de trabajo. Lo que ha su vez, dejó al libre juego de la oferta y la demanda todas las contrataciones. Todo esto creó una situación llamada cuestión social, que describe las graves desigualdades sociales que se suscitaron en la sociedad. A raíz de todo esto, nace un movimiento que trajo consigo una serie de  normas de protección hacia los más pobres y desprotegidos. Son esas mismas normas las que dieron origen a la intervención estatal.

El derecho del trabajo surge así como un instrumento de protección al trabajador. Imponiendo un mínimum de garantías dirigidas cerrar la brecha de la desigualdad y la miseria.

El intervencionismo estatal empieza a ser invocado a través de las encíclicas Rerum Novarum de León XIII (1891) en las que se examinaron temas tan importantes como la limitación de la duración del del trabajo diario, la prohibición del ingreso de niños en las fábricas, la protección de la mujer, la fijación de salario justo, el asociacionismo obrero y las obras de previsión social. (Alburquerque F. Rafael, introducción a los sujetos de derecho del trabajo, Tomo I, Pag. 19.)

Desde aquí, empieza a gestarse todo un movimiento en europa y américa que dieron origen a la rama jurídica que hoy conocemos como Derecho del Trabajo. El derecho al trabajo es un derecho humano fundamental que protege toda una gama de derechos laborales de trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, a pesar del fin de la esclavitud en términos formales, millones de hombres, mujeres y niños siguen trabajando en condiciones casi de esclavitud y son sujetos a explotación, tráfico y coacción mediante deudas contraídas. Millones de personas, especialmente minorías étnicas y mujeres, sufren discriminación para acceder al trabajo.